Este artículo es un resumen de [BIL2013] , capítulo 12
Existen multitud de modelos que explican la relación entre estructura y estrategia, éstos son útiles porque facilitan la identificación de
- cuando un tipo de estructura es mejor dada una estragia implantada.
- los elementos más importantes de la estrategia para el diseño de la estructura.
La relación entre estructura y estrategia
Hay dos grandes bloque de enfoques teóricos que explican la relación estructura~estrategia: los patrones evolutivos que se centran en el tamaño de la empresa y otros enfoque modernos centrados en los intangibles.
Patrones evolutivos
La idea subyacente es que los directivos deciden cambiar las estructuras cuando éstas impiden implantar con éxito las estrategias.
Chandler resume los fundamentos de los patrones evolutivos ilustrando la evolución de la corporación industrial moderna en tres etapas:
- 1ª Etapa: Mercados Locales
Influencias del entorno
- Transporte y comunicación lentos
- Producción intensiva en mano de obra
Cambios de estructura
- No hay sistemas complejos de contabilidad
- 2ª Etapa: Expansión geográfica
Influencia del entorno
- Ferrocarril, telégrafo y mecanización permiten producción y distribución a gran escala
Cambios de estructura
- Emergencia de estructuras funcionales
- Desarrollo de sistemas de contabilidad
- Distinción entre liíneas y staff
- 3ª Etapa: Diversificación de producto
Influencia del entorno
- Exceso de capacidad
- Mayores posibilidades de financiación
- Deseo de crecimiento
Cambios de estructura
- Aumentan las dificultades para la coordinación funcional
- Estructura funcional sustituida por estructura multidivisional
- Dirección operativa
- Dirección estrategica
Los patrones evolutivos consideran que, conforme la empresa crece, se producen cambios en las relaciones entre las estrategias y las estructuras. Las distintas formas organizativas son: estructura simple, estructura funcional, estructura multidivisional y estructura híbrida. La estructura matricial es un caso particular de estructura híbrida.
- Estructura simple
- Propiedad y gestión coinciden.
- Estructura funcional
- Aparecen responsables de áreas funcionales (producción, marketing, finanzas...), que han de rendir cuentas a un director.
- Estructura multidivisional
- Se compone de un conjunto de divisiones operativas que representan un negocio independiente, dirigidas por un gerente que depende de la dirección central.
- Estructura híbrida
- Combina la configuración funcional y la multidivisional. Existen multitud de combinaciones posibles.
- Estructura matricial
- Es un caso particular de estructura híbrida.
Los modelos evolutivos han resultado válidos por mucho tiempo, hasta que la intensificación de la competencia de los años 80 del s.XX ha provocado que estos modelos presenten problemas a las empresas.
Enfoques modernos
- Enfoque del procesamiento de información
- Ven a la empresa como un sistema que procesa información. Al describir la estrategia en términos de cantidad de información necesaria para implementarla, será posible explicar el ajuste entre tipo de estructura y tipo de estrategia.
- Enfoque del conocimiento
- Proponen que es posible diselar la estructura en función de la estrategia definida para la creación y la implantación de conocimiento.
- Estructura ambidistra
El enfoque que propone la estructura ambidistra sugiere que la estructura debe diseñarse en función de las necesidades/deseos de desarrollar y distribuir sus innovaciones.
La estructura ambidiestra permite que la empresa no caiga en las redes de la inercia posibilitando su renovación a través de la innovación.
El diseño contempla la separación de funciones y la integración del personal. La idea es crear equipos de trabajo independientes por proyecto de innovación.
Las unidades de innovacion se dedicarán a explorar oportunidades de crecimiento, mientras que las unidades tradicionales se dedicarán a explotar los recursos y capacidades existentes.
- El enfoque de contingencias
- El enfoque de contingencias supone que los modelos modernos de hecho se aplican sobre estructuras que encajan en los modelos evolutivos y tradicionales. La mayoría de las empresas ha adoptado una estructura intermedia entre los extremos de una estructura mecánica (compleja, formal, centralizada y estandarizada) y una estructura orgánica.
La importancia del cambio y el papel del directivo
El cambio estratégico, en contraposición a continuidad, es la diferencia que, con el paso del tiempo, se produce en la organización y en la relación de ésta con su entorno.
Las investigaciones entorno al cambio estratégico se han centrado por un lado en las causas y consecuencias del cambio, y por otro lado en el papel de los directivos en el proceso del cambio.
Causas y consecuencias del cambio
Para entender las causas y las consecuencias del cambio, partimos de la premisa de que las empresas están sujetas a fuertes inercias que les impiden realizar cambios en su estrategia para hacer frente a las amenazas del entorno.
Las fuerzas de inercia pueden ser internas o externas. La presencia de estas fuerzas ralentizan la respuesta a las amenazas y oportunidades del entorno.
Causas fundamentales del cambio:
- El tamaño y la edad de la empresa
- La trayectoria estratégica
- Las condiciones del entorno (Complejidad, incertidumbre, dinamismo)
- Las características de la alta dirección (Edad, tiempo de permanencia, aprendizaje)
La consecuencia fundamental del cambio estratégico tiene que ver con las posibilidades de supervivencia.
Recordar, que es la cultura, la que a través del cambio hace que la empresa crezca.
Los procesos del cambio
El cambio es esencial para la supervivencia, pero plantea serias dificultades. La gestión del cambio es una responsabilidad corporativa esencial.
El triángulo del cambio distingue entre cambio dramático, sistemático y orgánico; se muestra útil para gestionar el cambio a través de la estrategia y de la estrucura.
- Cambio dramático
- Desciende de los niveles superiores
- Incita a la revolución
- Proporciona ímpetu
- Cambio sistemático
- Se genera de manera lateral
- Produce reforma
- Infunde orden
- Cambio orgánico
- Emerge de los niveles inferiores
- Produce rejuvenecimiento
- Estimula la iniciativa
El papel del directivo
El papel del directivo es fundamental para diagnosticar si es necesario el cambio, qué cambio, cómo y cuando implantarlo y a quién y cómo involucrar en el proceso.
De acuerdo con Gosling y Mintzberg, un buen directivo debe desarrollar cinco actitudes, o como ellos llaman: las cinco mentes del directivo
- Metalidad reflexiva, necesaria para gestionarse a sí mismo.
- Metalidad analítica, necesaria para gestionar la organización.
- Metalidad mundana, necesaria para gestionar el entorno de la empresa.
- Metalidad colaborativa, necesaria para gestionar las relaciones con los demás.
- Metalidad de acción, necesaria para gestionar el cambio.
La gestión del cambio
Greenberg propone cuatro preguntas fundamentales que los líderes pueden plantearse para comprender la implantación del cambio de forma práctica.
- ¿Que se quiere/se debe cambiar?
Se debe contemplar tres posibles blancos del cambio: La estructura, la tecnología y las personas.
- ¿Cuándo debe producirse el cambio?
Los condicionantes son: el nivel de insatisfacción con las condiciones actuales, la disponibilidad de una alternativa y la existencia de un plan para implantar dicha alternativa.
- ¿Qué obstáculos al cambio pueden encontrarse?
Las barreras pueden ser de origen individual y de la propia estructura.
- ¿Cómo puede superarse la resistencia al cambio?
Es útil el politiqueo, la educación, la participación de los empleados y los incentivos a los directivos.
Además existen diversas técnicas para implantar el cambio como el fomento de la retroalimentación, la construcción de equipos, los círculos de calidad o la dirección por objetivos. El "desarrollo organizativo" consiste en la aplicación de un conjunto de estas técnicas.
Referencias
| [BIL2013] | Paloma Bilbao, et al (2013), Política de Empresa y Estrategia, 3ªEd., Editorial Universitas |
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